Nous recueillons les retours de chaque participant à la fin de l'atelier, puis à 90 jours. Voici une sélection de témoignages et deux études de cas détaillées.
J'ai été promue team lead il y a huit mois et je me sentais complètement perdue face à mon ancienne collègue devenue ma subordonnée. L'atelier Fondations m'a donné des outils concrets pour mener nos entretiens individuels. Le plan d'action sur 30 jours m'a aidée à structurer mes premières semaines dans le rôle. Trois mois plus tard, ma collègue m'a dit qu'elle appréciait la clarté de nos échanges.
Le programme Équipe alignée a mis le doigt sur un problème que nous contournions depuis deux ans : personne dans notre comité de direction ne savait qui avait le dernier mot sur les décisions commerciales. La simulation du deuxième jour a rendu ce flou visible pour tout le monde. Nous avons clarifié les rôles dans les trois semaines qui ont suivi.
Le coaching de suivi avec Samira a été le complément indispensable après l'atelier. Pendant les trois mois, j'ai pu revenir chaque quinzaine avec une situation réelle et repartir avec un plan précis pour la semaine suivante. Le journal de bord m'a forcé à observer mes propres réactions, ce que je n'avais jamais fait de manière systématique.
Ce qui m'a frappé, c'est la précision du feedback. Thomas m'a dit exactement combien de fois j'avais reformulé la même phrase pendant l'exercice de recadrage, et comment ça diluait mon message. Personne ne m'avait jamais dit ça aussi clairement. Depuis, je prépare mes entretiens difficiles par écrit et je m'en tiens à trois points maximum.
Nous avons inscrit nos 14 chefs d'équipe à l'atelier Fondations en trois groupes successifs. Le fait que les exercices soient basés sur nos propres situations (retards de livraison, conflits entre shifts) a rendu la formation immédiatement applicable. Le rapport de synthèse nous a aussi permis d'identifier deux managers qui avaient besoin d'un accompagnement plus poussé.
L'atelier sur les conversations difficiles m'a appris à séparer le message de la relation. Avant, je passais dix minutes à rassurer mon collaborateur avant d'arriver au sujet. Maintenant, je commence par le sujet et je laisse la place à la réaction. C'est plus court et, paradoxalement, mieux reçu.
Van Hoeck Logistics est une entreprise de transport basée à Anvers, 180 employés, dont 22 chefs d'équipe répartis sur trois sites. En 2022, le taux de rotation des opérateurs de quai atteignait 34 % par an. Les entretiens de sortie révélaient un motif récurrent : les chefs d'équipe ne communiquaient pas clairement les attentes et ne donnaient presque jamais de feedback, ni positif ni correctif.
La DRH, Véronique Maes, nous a contactés en mars 2022 pour former les 22 chefs d'équipe. Nous avons organisé quatre sessions de l'atelier Fondations (groupes de 5 à 6 personnes) entre avril et juin, suivies de coaching individuel pour les huit chefs d'équipe identifiés comme ayant le plus de difficulté avec le feedback.
Les simulations étaient basées sur des situations fournies par Véronique : un opérateur qui refuse de porter ses EPI, un conflit de planning entre deux employés, un retard répété sans explication. Chaque chef d'équipe a pratiqué au moins trois entretiens simulés pendant la demi-journée.
Le coaching de suivi a duré trois mois. Les coachs ont travaillé avec chaque participant sur des situations vécues entre les séances : un entretien de recadrage réel, une réunion d'équipe hebdomadaire à restructurer, une conversation avec un opérateur en difficulté personnelle.
Nous avons comparé le taux de rotation sur les 12 mois précédant l'intervention (34 %) avec les 12 mois suivants.
Véronique Maes a précisé que d'autres facteurs ont pu contribuer à la baisse du turnover (une augmentation salariale de 3 % a été accordée en septembre 2022). Le lien direct entre la formation et les résultats n'est pas isolable avec certitude, mais les retours qualitatifs des opérateurs confirment un changement perceptible dans la communication de leurs chefs d'équipe.
Meridian Digital est une agence de marketing digital bruxelloise de 45 personnes. Le comité de direction comptait sept membres. Leur problème principal : des réunions hebdomadaires qui duraient systématiquement 90 minutes sans produire de décisions claires. Les sujets revenaient d'une semaine à l'autre parce que personne ne savait qui devait trancher.
Nous avons réalisé le programme Équipe alignée en novembre 2023. Le questionnaire pré-session a révélé que cinq des sept membres pensaient que le comité avait trop de réunions, mais aucun n'avait proposé d'en supprimer. La simulation du deuxième jour portait sur une décision d'investissement : fallait-il ouvrir un bureau à Amsterdam ou renforcer l'équipe bruxelloise ? Chaque participant avait reçu des informations différentes et parfois contradictoires.
Le debrief vidéo a montré que deux membres dominaient systématiquement la discussion, que trois restaient silencieux pendant les phases de désaccord, et que la CEO tranchait par défaut quand le silence durait plus de 15 secondes. Ces observations ont été le point de départ d'une refonte du format de réunion.
Le comité a adopté trois formats de réunion distincts (décision, information, résolution de problème) avec un rôle de facilitateur tournant. Six semaines plus tard, lors de la session de suivi, la durée moyenne des réunions était passée de 90 à 55 minutes. La CEO a rapporté qu'elle n'avait plus besoin de trancher par défaut car le format imposait un tour de table structuré avant chaque décision.
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